[特别推荐] 关于“学院绩效基金”的几个问题
柯炳生
我校今年推出了“学院绩效基金”制度。这是一项新举措。由于种种原因，不少教师对这项新制度还不很了解。今年的教代会上，不少代表提出了一些疑问。我在教代会的闭幕会上，用了比较多的时间，做了解释说明。这里，就有关问题再做一个集中梳理解释，以更好地推进学院绩效基金制度的落实。
一、设立学院绩效基金的背景和目的
我校自2008年以来先后在招聘、晋升、考核和收入分配等人事管理关键环节进行了系统的改革。设立学院绩效基金是前期各项人事制度改革的自然延续，也是深化人事制度改革的关键环节，具有内在的逻辑性和一致性。
我校在2010年的收入分配制度改革中，建立了由“基本工资、岗位津贴、业绩津贴”三部分为基本要素的“三元制”工资体系。这个制度的优点是规范、简明，引进了绩效因素，也统筹兼顾了各个方面。“三元制”收入分配制度改革，推进平稳顺利，总体效果较好。
但是，经过几年的实践之后，这个收入分配制度也逐渐显现出一些局限性。其中最突出的是尽管引进了绩效因素，但是其比重仍然比较低，“大锅饭”的现象仍然比较明显，激励不足。根据人事处统计，我校收入分配的基尼系数全校为0.2，教师的为0.21。按照联合国的标准，低于0.2 属于绝对平均，即过于平均了。世界上北欧国家最低，在0.25左右。我国改革开放前为0.31左右，现在为0.48。我校收入最高的20%人的收入与收入最低的20%人的收入的比例为2.6，世界上日本最低为3.4，我国超过10。尽管一个国家的数字更为复杂一些，不能简单拿来与学校比较，但是，我校的收入分配相当平均，却是不争的事实。过于平均的收入分配制度，必然滋生出养闲人懒人的潜在弊端。
为什么会有这样的情况？这是因为，目前我校的工资体系中，岗位津贴占绝大比重（2012年岗位津贴基数大幅度提高之后就更为明显），而业绩津贴占的比重很小。同时，岗位工资的差距，也不够大，小于国家工资体系中的级别差距。例如，国家工资体系中，二级教授比三级教授工资高16.6%，而我校的岗位工资部分只高7.0%。其他级别的岗位工资差别情况也类似。业绩津贴比重小，就使得大锅饭现象突出。
教师之间的按劳分配原则也体现得很不够。例如，如果有两个教授，一个教学工作量是300学时，另一个只有150学时，两者的工作量和贡献（假定二者的教学质量相同）差一倍，而二者的年收入差别占其收入的比例不到5%。上不上课、上课多少对教师工资基本影响不大，这就是现行制度的主要缺陷。对于知识分子的工作数量，不能斤斤计较，也无法斤斤计较，但是，如果出现了太大的差别和扭曲，就是不合理的。对于现在的比较平均化的收入分配状况，老师们并没有特别普遍明显的抱怨。那些能力一般、贡献相对少的老师，自然不会有怨言；而那些比较能干、贡献较大的老师，也没有怎么提出意见，可能的原因是这些老师风格、姿态比较高，其中有的人因为水平高，还有一些外部收入等，因此不是特别斤斤计较。
大锅饭现象，不仅仅存在于同一学院各个老师之间，也存在于各个学院之间。有的学院，教学科研工作量很重，绩效也很突出；而有的学院，则存在着比较突出的人浮于事现象。在现行的制度下，各个学院都有很强的增人要求，因为，增加的人的支出完全是由学校承担的；有些学院之间人均绩效水平差异比较明显，但是收入差别并不明显。
归纳起来，现行收入分配制度导致了“搭便车行为”。个别教师不承担任何教学任务，也不开展科研工作，对学校没有特别的业绩和贡献，但是从学校拿着可观的收入。由于教职工工资、津贴等是由学校发放，而学院没有承担薪酬负担，因此，其结果就是学院都趋向于多进人、多晋升，而不考虑用人养人的成本。
在这样的情况下，如果我们按照以往的思路和办法，继续提高岗位津贴的基数，也就是说继续提高岗位津贴的数额和比重，那么就会继续加重这种不合理现象，也就会继续强化大锅饭问题。现行收入分配制度已经在一定程度上扭曲了学校资源配置，导致学院办学行为与学校内涵式发展理念不相符合。因此，改革势在必行：必须寻求新的办法，逐步减弱大锅饭的现象及其不合理影响。解决问题的途径，只能是通过增量调节，不断增大业绩津贴数额。
如何增加业绩津贴，有不同的选择方式。经过反复讨论和反复征求意见，最后，学校决定设立“学院绩效基金”。这是一种增量改革。原有的存量部分即原有的“三元制”体系保持不变，而对业绩津贴给予一个增量。这个新增的部分，采用一种新的方式进行分配，即学院绩效基金。其基本原理是：学校以学院为单位，测定各个学院的绩效基金总额，拨发给各个学院；各个学院再按照一定的办法，在学院内部进行绩效奖励分配。
之所以按照学院为单位来进行绩效津贴的增量发放，主要原因是：第一，学院更了解每一个老师的工作情况，包括工作任务、工作态度和工作效果。只有通过学院，扩大学院资源配置权力，才能更好地实现绩效激励，调动老师工作的积极性。学院作为组织教师进行教学科研活动的一个管理层级，一直缺乏自主调控和激励手段，这也是这次群众路线教育实践活动中部分学院反映的一个问题。另外，每个教师承担公共服务工作的情况，也只有学院才掌握。从学校的宏观层面，是无法准确了解每一位老师的全面工作情况的。第二，不同学院的业绩表现不同，以学院为单位也有助于激励各个学院努力提高学院的集体绩效水平，努力克服和不断消除人浮于事现象。
学校设立学院绩效基金的目的就是要强化资源配置的绩效导向。其核心是强化绩效激励机制，强化内涵式发展，破除大锅饭，更好地调动学校实行内涵式发展的积极性，更好地调动每一位教师的工作积极性，从而更好地实现学校的内涵式发展目标。在推行学院绩效基金制度时，首先必须要进行观念变革，不能继续以平均主义和大锅饭的思维来对待这个新的举措。
二、学院绩效基金的确定方式和原因
如何确定每个学院的绩效基金数额，这是个基础性工作。为解决这个问题，就需要理清有关的绩效问题。其中最重要的是两点。
首先，绩效基金不与人员数直接挂钩，不按人均数划拨。绩效就是成绩和效果。因此，绩效基金数额只能与成绩和效果挂钩，绩效越多，绩效津贴越多；如果绩效减少了，那么绩效津贴也将随之减少；如果没有绩效，就没有绩效津贴。每个学院获得的绩效基金的数额，只与绩效多少有关，而绝不能与人数挂钩，不能一人一份。因此，设立学院绩效基金，是按照工作业绩增加绩效奖励数额，而不是普遍涨工资。这一点，从绩效基金的名称上已经体现出来了，但是，还是有人没有正确理解，还总想着人均数额。
其次，按照教学、科研并重的原则确定绩效基金数额。衡量绩效，主要是根据教学和科研工作情况。这是因为，这两项职能，是大学的核心职能。至于大学职能中的社会服务，包括技术转让、咨询、培训和科普（推广)等，是无法针对每一个教师或者每个学院测定的。教学科研并重，是指教学与科研各占50%的权重。这样的安排，对于不同学院、不同教师也是合理的。如果因为学校或学科特点的不同，一个学院的老师只有教学绩效而没有科研绩效，则只要其人均教学绩效水平达到学校教学绩效平均水平的两倍，就可以取得全校的平均绩效津贴。完全科研型的老师则是相反。也就是说，教学绩效和科研绩效存在着替代关系。这样的安排，也为今后教师分类定岗工作，打下了良好基础；也有利于让每个老师都能够各尽所长，并取得相应的合理报酬。
各个学院的教学绩效，采用该学院教师的教学工作量之和，包括本科生和研究生的教学以及指导研究生等。这是因为，就教学工作来说，教学的绩效在教学过程中就体现了，老师教了课，就是传播了知识，培养了学生，就有绩效。当然，每个老师讲课的水平和效果是不同的。如果是将教学绩效具体到每个教师，则是需要考虑每个老师的讲课效果的，包括学生评教和专家评价。不过，学校确定各个学院的教学绩效时，考虑的是学院的总体情况，可以假定各个学院中教学效果好、中、差的老师的比例大体相同，也就是平均教学质量大体相同。学校对学院可以这样做，但是，学院对于每个老师，却应该根据具体情况，考虑教学水平和教学效果等质量因素。
在科研绩效方面，考虑两个方面的因素。一个是直接的科研成果，包括论文、专利、著作、获奖等等。这可以视为科研工作对社会的贡献。另一个是外部争取到校的科研经费。这可以视为科研工作对学校的贡献，包括间接费、研究生助研津贴、仪器设备的购买以及对学校财务经费周转的贡献等。科研成果和科研经费各占25%的绩效权重。科研奖励和科研经费表面上看是数量导向，但实际上隐含了提高质量要求，与学校倡导教授上课和提高教学质量、申请大课题、做出大成果的内涵式发展理念是一致的。
学校每年根据财力情况，确定可用于学院绩效基金分配的总额，其中50%用于教学绩效奖励，50%用于科研绩效奖励。每个学院所获得的绩效基金数额，由该学院教师总体的教学绩效和科研绩效占全校的比例与学校绩效奖励总额之乘积所决定。
需要说明的是，确定各个学院绩效基金的方法，只能是比较粗略的，大体准确的。由于确定教学与科研绩效的复杂性，现实中也找不到一个精确完美的办法。对于现行办法，可以在今后的实践中不断探索完善。
各个学院在确定每个老师的绩效津贴时，则需要采取更细致、更全面的办法，而不能简单地套用学校的办法。这是因为，各个学院之所以能够取得教学和科研绩效，是全院各个方面努力的结果。其中有很多综合性因素，在学校的公式中无法体现出来。例如，各个老师参与学院和学校公共服务的情况等。公共服务是指教学科研工作之外的相关工作，包括为学院学校发展献计献策、参与各种学术评审评价工作、各种党建工作、学生工作（包括班主任和思政工作）、管理工作以及学校和学院的各种集体活动等。公共服务难以准确计量，但却是非常重要的工作。此外，更需要尽可能地考虑质量因素，包括教学和科研。至于每个学院的具体实施办法，则需要根据学院的具体情况由各个学院讨论决定，学校不做统一规定。
三、实行学院绩效基金中的若干问题
学院绩效基金是激发学院、广大教师积极性的关键举措，将会产生深远的影响。今年是学校推动学院绩效基金改革的第一年，在执行学院绩效基金政策的过程中，可能还会遇到一些认识方面的问题。对这些问题，需要进行具体分析和回答。
第一，低于平均数问题。有的老师反映，根据估算，从学院绩效基金中获得的津贴数额，将会低于学校的平均数。这很正常。学校的平均数，是全校各个学院的平均数。有些学院高于平均数，有些学院就必然低于平均数。有的老师，其个人的绩效达到了学校平均水平，但实际可获得的绩效津贴却低于平均数，这是因为其所在学院的绩效总体水平较低的缘故：可能是学院中学术人员的教学科研绩效较低，或者学院人浮于事的现象比较突出，吃大锅饭的人较多等。
第二，学院非学术人员的绩效津贴问题。有人提出，学院的管理服务人员，包括教辅人员和科辅人员，其绩效津贴是否应该独立出来，由学校统一解决。学校经过反复讨论研究，决定学院的所有人员的绩效津贴，均由该学院的绩效基金解决。这是因为，这些非学术人员的服务对象，主要是本学院的师生；非学术人员的绩效，直接体现在其服务对象上。该学院学术人员的教学科研绩效越高，非学术人员的绩效也就越高。如果把非学术人员独立出来，其绩效就无从体现，也不利于激励其为本学院老师提供更好的服务，更不利于控制学院层面非学术人员的数量膨胀。绩效水平高的学院，应该是学术人员人均绩效水平高，同时非学术人员的工作效率也较高（以较少的人做较多的工作）。
第三，学校层面管理服务人员的绩效津贴问题。我曾经说过，教学科研人员无功就是过，管理服务人员无过就是功。这个说法当然过于绝对，但是，其基本含义应该是正确的：教学科研人员与管理服务人员的绩效衡量标准是完全不同的。教学与科研工作的绩效，大体上还是可以度量的：讲课的课时越多，效果越好，科研经费和成果越多，则其总绩效就越高。而对于非学术人员来说，其绩效无法直接量化，需要用另一套衡量标准和要求。这就是“规范有序，热情主动，务实高效”。具体包括要按时上下班，认真履行岗位职责，努力完成上级交办的任务，为师生提供热情周到服务，同时，还要坚持原则，照章办事，不能出错，等等。就学校宏观层面看，管理服务工作绩效的最终体现，是学校整体的学科与学术发展，具体还是要体现到教书育人和科研创新上。因此，学校在建立“三元制”收入分配制度时，就确定了学校管理服务人员的业绩津贴与教学科研人员的绩效相挂钩的基本原则。具体办法是根据上一年全校教学科研人员的业绩津贴的平均值，作为学校管理服务人员的参照基准，并根据不同的级别确定系数，最低级别的为0.5，最高的级别为1.5，副处长级为1。有的老师与管理服务人员进行比较，认为学校管理服务人员的业绩津贴水平偏高。产生这种情况的可能原因：一是该老师个人的绩效水平不高；二是该学院的绩效水平和学院收入水平较低。在设立了学院绩效基金之后，尤其是今后学院绩效基金的总数额不断扩大之后，学院之间的不平衡会更明显，这必然导致一些学院中的老师（包括学术人员和非学术人员）的绩效津贴同学校管理服务人员的绩效津贴比较起来，更显得偏低。如何分析和对待这个问题，对这种情况的客观性和合理性，需要进行进一步的研究。顺便说一句：我校2005年以来，专任教师人数增加了300多名，而管理服务人员减少了200多人，这意味着管理服务人员的工作绩效提高了很多。我校目前管理服务人员与专任教师的比例大约为3:4，这个比例，在985大学中应该不是最低，就是最低之一。
第四，不同学院老师收入水平差距问题。长期以来，我校的收入分配高度均等化，不同学院的同级职称人员收入差距很小。收入差距太大或太小都有问题，绝对平均会使得学校失去发展动力，其结果只能是“均贫”而非“均富”。评价收入分配是否合理的标准应当是教师的投入、产出是否与工资回报相匹配。适度的差别不仅无害，反而是有利的。国内很多大学的情况这些年来已经发生了很大的变化，其不同学院之间的教师收入差距出现了拉大的现象，有的差距还很明显，甚至达到一倍以上。这种情况，在国外大学，也是比较常见的，尤其是在人才竞争很激烈的美国等国家的大学中。国外实行自由流动的用人制度，教授在不同大学之间流动的情况比较常见。为了吸引人才或者留住人才，大学就必须根据每个学科乃至每个教授的具体情况，实行个性化的薪酬制度。由于人才流动方便，因此很少听说国外教授有攀比薪酬的抱怨。我校短时期内不会实行其他高校那样大的收入差别政策，但是，通过学院绩效基金的方式，不断加大绩效激励在收入中的比重，将是必然的趋势。这也是国家政策所鼓励的方向。对此，我校的老师们应当有更多的思想准备。
第五，学院绩效基金与内涵式发展的关系问题。学院绩效基金的基本框架已经建立了，但是根据实施和实践情况，需要不断总结、调整和完善。学院绩效基金的核心原则是看绩效，而与人数脱钩，是绩效越多钱越多，而不是人越多钱越多。这对调动学院层面的内涵式发展的积极性，具有重要促进作用。我校内涵式发展的要义是控制人员数量，重在求精，而不在多，尤其是学术人员。在学院绩效基金制度下，如果学院新进人员的绩效低于学院的平均水平，则进人就会减少老师的平均绩效津贴水平。激励各个学院在进人时尽可能地提高标准，真正实现少而精，是学院绩效基金能够发挥出来的潜在重要作用之一。
近年来，国家经费分配制度不断强化绩效激励导向。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》要求完善学校目标管理和绩效管理机制。“985工程”也逐步引入竞争机制，实行绩效评估，对分年度预算进行动态调整。我校近年来发展的势头较好，但是也必须看到，其他高校的发展势头也很足。如果我们不能够加快发展步伐，就不能跟上乃至领先我国高校的发展步伐。如果我们不打破平均主义和大锅饭思想，就不能更好地调动所有老师们的积极性，就不能很好地实现内涵式发展的目标。设立学院绩效基金，是按照国家的政策精神，按照我校的基础条件，所进行的一个重要的改革和尝试。目前的办法可能还存在一些不足之处，因此，需要在今后的实践中，不断地进行调整和完善。也欢迎和希望大家能够提出合理可行的意见和建议。