【编者按】功以才成，业由才广。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视人才工作，提出了一系列创新理论，作出了一系列重大部署，为建设人才强国提供了根本遵循。党的二十大报告首次把教育、科技、人才一体部署，突出强调人才是第一资源，为新时代高等教育发展提出了更高要求，指明了前进方向。强国必先强教、强教必先强师，作为“国字号”农科大学，学校认真贯彻落实立德树人根本任务，坚持把人才队伍建设作为发展的头等大事，坚持以党管人才为统领、分类评价为核心、以人为本为基础，深入推进“人才强校”战略，围绕选、育、用、留四个关键环节的核心问题和衔接机制，通过人事人才体制机制系统的56项改革，谋大规划、做大文章，构建招贤荐智之“选才”、精准支持之“育才”、人适其岗之“用才”、激励关怀之“留才”的“四位一体”人才工作体系，人才队伍建设取得斐然成绩，为推进学校高质量发展奠定了坚实基础，为服务强国建设、民族复兴作出新的更大贡献。

坚持分类评价，以考核促提升，全面激发人才活力

五、分类评价，激励人才活力开新道

才者，材也，养之贵素，使之贵器。学校始终坚持遵循人才成长规律，持续深化教育评价改革，有效发挥评价体系的正向激励作用，引导教师主动对接国家重大战略需求，厚植爱农情怀、勇担强农使命，投身乡村振兴，解民生、治学问。

坚持教书育人，立德树人根本。将教书育人作为教师第一学术职责，在职称晋升聘任中提高教学业绩比重，将人才培养作为晋升的前置性必要条件，并将教学成果奖励、教学改革项目等多种教书育人成果纳入晋升业绩条款中。在破格条件中增加教学成果内容，充分发挥评价指挥棒作用，激励教师不断提升教学研究水平和人才培养实践能力。自2020年度实施后，已有3位青年教师凭借突出的教学成果破格晋升高级职称。此外，开设教学型教授岗位，给予教学突出的教师专职晋升渠道，鼓励其立足岗位潜心教书育人，为国家培养更多德智体美劳全面发展的社会主义接班人和建设者。截至目前，已有11位教师晋升聘任至教学型教授岗位。

坚持分类评价，支持分类发展。为促进教师分类发展，学校针对不同类型、层次教师，逐步完善职称分类管理方法。2017年，学校分别制定教学型、教学科研型、科研型教师晋升标准。对于教学科研型、科研型岗位，兼顾自然科学和人文社科研究的特点，设置不同的评价标准。同时充分考虑基础研究与应用研究的差异性，设置包括论文、项目、专利、技术推广等多样化的可选评审条件。2019年，学校进一步增设成果转化与社会服务型教师岗位，目前已建立涵盖教学、科研、社会服务、学生思政、党政管理等多通道职称评聘制度，包括4个系列的13类职称岗位，让各有所长的教师都能有机会脱颖而出。

破“五唯”、立新标、开新道。学校逐步形成具有农科特色的分类评价体系，着眼于激励教师由多用功、用对功到能成功。坚持破“五唯”，完善专业技术职务聘任管理办法，增加大、小同行专家评价环节，推行代表作制度，突出创新价值、能力和贡献评价导向，不再“以论文论英雄”。设立新指标，进一步完善评价指标体系，将成果转化、技术推广、新品种开发、政策咨询、社会服务重大贡献等特色性指标纳入其中，分类制定不同岗位教师晋升标准。开辟新通道，为强化农科高校人才的使命担当，引导教师实际解决“三农”一线问题，学校单独设置成果转化与社会服务型研究员二、三级岗位，突出贡献、树立标杆、严格标准、严把程序，真正遴选出在解决乡村振兴一线问题、服务产业发展和地方社会经济发展等方面有重大贡献的教师，最终国家葡萄产业技术体系首席科学家段长青教授和苏州有机循环研究院院长李季教授成为首批该类型二级岗人选，彰显了农业学科服务国家、追求卓越的人才评价改革价值追求。

畅通破格晋升渠道，重点考察教书育人成效、科学研究重大成果、原始性创新能力以及社会服务重大影响，强调服务国家重大战略需求，真正解决“卡脖子”核心技术问题，不仅可以破年限，还可以破单项业绩，不仅可以破格晋升正高，还可以破格晋升副高，近三年已有25位青年教师凭借教学基本功大赛、玉米基因编辑关键技术、科技小院服务乡村振兴、国际发展智库建设等方面的重大业绩破格晋升高级职称，其中3位“90后”破格晋升教授。拓宽破格推荐渠道，落实人才培育入选讲席教授和领军教授在破格晋升专业技术职务中的学术推荐权，不占所在单位推荐名额，建立青年人才快速发展通道，目前已有10人经推荐成功晋升。

学校在分类评价、破除“五唯”等制度改革方面敢于创新、勇于争先，始终走在全国高校前列，2020年探索形成的《全面推进人才强校工程，建设一流农科人才队伍》经验做法入选教育部树立正确人才观典型案例（全国共10所）。2022年新华社也对学校的人才分类发展、科学评价遴选等进行了连续3篇报道，累计点击量超过270万次。

六、科学考核，激发人才队伍新活力

玉尺量才，才展其能。学校不断健全考核约束和激励机制，建立涵盖基本职责考核、能力水平考核和发展成效考核在内的考核评价闭环，不断强化教师教书育人职责，激发科技创新活力。

按岗管理，强化职责。深入强化教师基本岗位职责意识，落实好教师承担人才培养与科学研究的两大基本职能，鼓励教师参与社会服务与智库研究，激发教师队伍活力，坚持“注重实绩、分类考核、客观公平、便捷教师”原则，自2018年启动实施专任教师工作量考核。科学设置工作量考核指标，统筹教学型、教科型、科研型、成果转化与社会服务型教师的教学、科研、社会服务、国际合作等指标比重，明确不同层次、不同类型教师的具体任务标准；落实教授为本科生上课制度，明确教授、副教授承担本科生课程、研究生公共基础课程的教学课时要求；赋予学院和团队考核管理自主权，兼顾不同学科发展特点，在学校工作量基础上落实学院工作量补充及团队负责人工作量分配制度；加强职能部门协同合作，做好教师信息采集和数据对接，以“确认”代替“填写”，实现教师学校工作量“零填报”。自专任教师工作量考核实施以来，打破了无差别考核的桎梏，各层次专任教师工作量完成度稳步提升，未完成工作量的教师人数逐年下降，考核达标率提升了4.5%，实现了考核督促、公平展示、肯定工作、鞭策后进的目的。

聘期考核，能上能下。进一步完善专业技术人员聘期考核机制，实现人才减负增效。2020年学校组织实施第三轮专业技术人员聘期考核，提出常规考核、绿色通道、团队考核和代表性成果“四位一体”的综合评价考核模式，突出重大业绩贡献导向，重点考核岗位绩效，坚持全面要求与尊重个性相结合，细化和完善包括其他专业技术职务岗位的考核评价体系和具体指标，设置考核“绿色通道”，建立代表性成果考评制度、团队聘期考核制度，既做到“不打扰”高绩效、高贡献的教师，也对其他教师按底线任务要求从严考核。在聘期考核中深入落实分型、分类的差异化、个性化考核理念。同时，优化聘期考核结果运用，实行岗位目标管理，最终近40%的教师升级聘任，其中多名“75后”教师晋升二级教授，最年轻的一名教师受聘时不足40周岁。同时，也有近40名教师转岗或低聘，有效破除了岗位聘任“能上不能下”的僵化状况。

目标管理，督促激励。坚持目标导向促发展，对引进人才开展中期评估和聘期考核，一人一册助力青年人才发展。截至目前，已对137名引进人才进行中期评估，关注其发展状态和任务进展情况，对于任务进展缓慢的人才进行督促，其中做出提醒、提出预警、严重预警总计14人；按照岗位任务书，对134名引进人才进行聘期期满考核，其中杰出人才4人、优秀人才14人、普通人才116人。建立人才层次动态调整机制，畅通新机制人才上升通道，对于取得重大成果或突出业绩的引进人才，可申请提前考核，并申请聘任高一层次人才岗位，通过后薪酬、科研支持等一步到位，同时签订更具挑战的岗位任务。坚持人才待遇与人才贡献度相匹配为导向，充分发挥考核指挥棒作用，助力青年人才发展，激励青年人才持续追求卓越，让人才想干事、能干事、干成事，激活人才发展“一池春水”。目前已有4名优秀人才因业绩表现突出升级聘任为杰出人才，17名普通人才升级聘任为优秀人才。植物保护学院闫硕、食品科学与营养工程学院赵靓以普通人才岗位引进，聘期内表现突出，晋升聘任优秀人才岗位。在学校精准支持和学院悉心培养下，两人2年内入选国家级青年人才项目，实现了精准引才、引育贯通、精准支持、成长成才的良性发展。此外，在人才考核中，注重人才的综合评价和学术状态，对于有发展潜力、学术状态积极的人才，淡化具体岗位任务，给其充足的学术研究时间。目前，已对11位老机制优秀人才实行了长周期考核。

七、蓄势赋能，夯实人才基础强梯队

博士后制度是我国培养高层次创新型青年人才的一项重要制度，打破了传统人事体制在户籍、人事关系等方面的限制，很好破除了户口政策制约限定，且具有用人风险小，创新活力高等优势。近年来，国家对博士后的定位更加清晰、支持力度不断加大，博士后队伍发展进入了“快车道”。2011年至2020年，学校招收博士后人数从73人增长至108人，增幅48%；同期，全国博士后招收人数从11513人增长至27620人，增幅140%，学校博士后增速明显低于全国增速，与中国特色、农业特色世界一流大学的办学目标相比，与兄弟高校的博士后队伍建设力度及博士后对学校发展建设贡献度和潜力相比，博士后规模明显偏小、吸引优质博士竞争力不强、专项经费投入偏低、博士后队伍与师资队伍缺乏统筹设计和制度衔接等问题成为制约学校博士后队伍进一步发展的突出短板。

人材者，求之则愈出，置之则愈匮。进入“十四五”，为推动学校事业高质量发展，深入实施人才强校战略，学校全面实施博士后“倍增行动”工程，并作为人才强校四大工程之一纳入“十四五”规划，采取一系列强有力举措，推动博士后队伍实现跨越式发展。围绕“双一流”建设任务和农业强国建设需求，对标国内外高水平大学和科研机构，学校坚持问题导向和目标导向，重新定位博士后，将博士后纳入师资人才队伍“同等对待”，改革博士后制度，完善配套服务体系，出台了“1+1+4”博士后改革系列文件，通过扩大招收规模，提升培养质量，拓宽职业通道，强化校地合作等，初步构建了涵盖兴农青年学者计划、合作导师“减负”支持与奖励计划、优秀博士后评选、校地合作专项等“四梁八柱”的政策制度体系。目前已提前高质量完成博士后倍增计划。

在站人数不断突破，在站博士后数量2021、2022、2023年依次跨越300人、400人、500人大关，目前在站人数相比“十三五”末已实现倍增。启动兴农青年学者（师资博士后）计划，吸引海内外优秀博士，累计招收43人，2023年8月王成龙博士作为首位出站的兴农青年学者全票通过期满考核，以优秀人才留校。落实合作导师支持奖励计划，已评审通过奖励类合作导师77人次，支持类合作导师54人次，为合作导师减负5万元/年。设立校地合作博士后专项，已批准立项9个，进站突破50人，服务校地合作和办学资源拓展成效显著。开通职称资格认定评审，近两年共完成博士后中级职称资格认定256人，通过副高级职称资格认定12人，畅通博士后职业发展通道。完善持续资助制度，在做好常规持续资助基础上，为支持博士后开展原创性基础研究，2023年首次开通特殊需求类持续资助，最长资助时间不超过6年，3人获得特殊需求类持续资助。开展优秀博士后评选，激励博士后在学术研究、科技创新和学校发展中追求卓越，12人荣获学校首届优秀博士后荣誉。喜获创新创业银奖，在站博士后王蕾的团队项目在第一届全国博士后创新创业大赛创新赛现代农业与食品组76个项目位列第3名，获得全国总决赛银奖。联合培养博士后规模扩大，学校将联合培养博士后管理费的三分之一拨付到各设站院系，充分调动其积极性，目前在站联合培养博士后51人，对学校做出了积极贡献。

学校实施以质量提升为基础的规模扩张，博士后队伍质量持续提升。博士后基金贡献强，近三年博士后科学基金获批数量持续增长，面上项目获批数连续两年稳居农口单位第一，2022年以来博士后获批自然科学基金青年项目占全校50%以上。博士后科研成果强，学校官网人才强校板块发布的高水平研究成果中，在站博士后作为（共同）第一作者参与的文章约占25%，陈文康博士2022年3月以共同第一作者在Science发表研究论文，更多研究成果发表在Nature、Cell、PNAS、Nature Food、The Plant Cell等期刊中。人才项目竞争力强，已累计入选“博新计划”42人，入选博士后国际交流计划44人，2023年尹宇龙博士成为首位入选国家级青年人才项目的博士后。与2021年相比，2022年进站博士后数量增加25%，在站博士后人数增加31%，博士后科学基金增加54%，博士后获得国家自然科学基金青年项目增加80%，质量指标增速快于规模指标增速，实现了以质量为导向的高质量发展。

学校初步构建了“三位一体”小PI培养模式，80%以上博士后主持承担国家自然科学基金（青年项目）、博士后基金等项目，80%以上博士后具有协助指导研究生经历，80%以上博士后在本学科领域的高水平SCI、SSCI、CSSCI等期刊发表成果。70%以上博士后出站后进入高校、科研院所工作。此外，广大博士后在做好学术研究的同时，从实验室走向广阔天地，在田间地头、学术交流、公共服务……各个场合施展才华、贡献力量，用实际行动诠释着作为中国农大青年的使命担当。